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這些障礙可以分為三類：發(fā)信人自身的障礙；發(fā)信人與收信人之間的外部環(huán)境障礙；收信人自身的障礙。理解這些障礙的本質(zhì)，可以幫助基層主管決定采取何種措施來與感應(yīng)遲鈍的人進(jìn)行交流。04管理者自身的障礙 下面，我們首先來看看基層主管自身存在哪些問題。
1.缺乏自信 經(jīng)理們經(jīng)常因此變得舉棋不定，不會(huì)使用與員工交流的技巧。這直接導(dǎo)致他們被限制在一種很表面的問題上，即只考慮在談話過程中自己應(yīng)該如何表現(xiàn)，而忽略了他所面對(duì)的員工以及員工的問題這樣一些真正的目標(biāo)。
2.偏見和成見 我們都被自己對(duì)這個(gè)世界的認(rèn)識(shí)所蒙騙了?，F(xiàn)實(shí)的世界常常和我們所想的不一樣。偏見和成見的消極作用并不會(huì)很明顯地表現(xiàn)出來，相反這是一種潛移默化的力量。 對(duì)于成功，經(jīng)理們常常都有自己的標(biāo)準(zhǔn)，他們都非常希望能把事情做得完美無缺。然而在現(xiàn)實(shí)中，很多員工并不是像一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理那樣十分看重自己的工作，也不愿意全身心地投入其中。 這是經(jīng)理在面對(duì)問題員工時(shí)最可能遇到的一個(gè)困難。而有的時(shí)候，即便員工在工作中沒有遵從經(jīng)理的價(jià)值觀念，經(jīng)理也不應(yīng)該對(duì)員工生氣。這樣做沒什么意義。
3.以貌取人 只看封面，你是不可能知道一本書的內(nèi)容好壞的。但是很多經(jīng)理在面對(duì)別人的時(shí)候，卻常常會(huì)犯這種以貌取人的錯(cuò)誤。 通用電氣的人力資源副總裁曾經(jīng)講過一個(gè)很典型的例子。盡管這個(gè)例子可能是他虛構(gòu)的，但是很能說明這個(gè)問題。 在一次面對(duì)大批通用電氣的校園應(yīng)聘者的演講上，他問這些人這樣一個(gè)問題：如果要邀請(qǐng)一位特別的候選人到位于斯琴奈克塔迪的通用電氣總部訪問，你們會(huì)對(duì)這個(gè)人有什么看法？
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